Může zaměstnavatel požadovat na zaměstnancích očkování, nebo jim ho může dokonce nařídit? Jaké jsou jeho možnosti, když se zaměstnanci očkování nepodrobí nebo jej odmítnou? Porušuje odmítnutím zaměstnanec své povinnosti? To je stručný obsah nejčastějších dotazů na téma zaměstnavatel a očkování zaměstnanců.
Asi už není pochyb o tom, že očkování proti covid-19 může předejít propuknutí nemoci a výhody očkování se tak mohou projevit i při výkonu práce. Nejenže zaměstnavatel nepřichází o práci zaměstnanců, ale má to výhody i pro zaměstnance, protože se nemusí u zaměstnavatele podrobovat povinnému testování na přítomnost viru. Lze předpokládat i omezení možnosti nařízení karantény, případně vzniku nemoci. Snižuje se tak možnost, že zaměstnanec nebude moci pracovat. Někteří zaměstnavatelé uvažují o tom, že zaměstnancům umožní očkování, které by sami zajišťovali. Očkování zajišťované státem, především v očkovacích centrech, však pravděpodobně bude schopno uspokojit všechny zájemce, očkování zajišťované přímo zaměstnavatelem tak zřejmě ztratí na své potřebnosti. Ale i tak je očkování na uvážení zaměstnavatele, protože očkování zaměstnanců na jednom místě své výhody určitě má. S očkováním ale souvisí zásadní právní otázka, a to, zda může zaměstnavatel zaměstnancům očkování nařídit, anebo přesněji řečeno, uložit jim očkování jako povinnost.
OČKOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ JE DOBROVOLNÉ
Uložit zaměstnancům povinnost očkování proti onemocnění covid-19 zaměstnavatel nemůže, k uložení této povinnosti není oprávněn. I kdyby tak zaměstnavatel učinil a uložil zaměstnancům povinnost podrobit se očkování anebo povinnost prokazovat, že se mu podrobili, nelze z porušení této povinnosti vůči zaměstnancům dovozovat žádný přímý pracovněprávní důsledek. Povinnosti jsou zaměstnanci při ochraně zdraví nebo předcházení nemocem uloženy zejm. v § 106 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, zákoník práce (dále jen "ZP"). Podle § 106 odst. 4 písm. b) ZP je zaměstnanec povinen podrobit se očkování stanovenému zvláštními právními předpisy. Očkování proti Covid-19 však v současné době právními předpisy není stanoveno jako povinné, a to ani pro zaměstnance ve zdravotnictví anebo jiných profesí, kteří mohou být infekčním onemocněním více ohroženi. Vzhledem k tomu, že očkování proti covid-19 není právním předpisem pro osoby stanoveno jako povinné a zákoník práce, pokud ukládá povinnost podrobit se očkování, vyžaduje, aby očkování bylo stanoveno jako povinné právním předpisem, nemůže zaměstnavatel tuto povinnost zaměstnanci uložit.
To ostatně plyne i z obecné ústavní zásady, že povinnosti osobám, včetně zaměstnanců, mohou být ukládány pouze na základě zákona a v jeho mezích (čl. 4 odst. 1 Listiny základních práv a svobod). K úpravě povinností, což znamená uložení jiné povinnosti, nežli zákoník práce zaměstnancům ukládá, může dojít výhradně smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Tato zásada je upravena v § 4a odst. 2 ZP. V § 305 odst. 1 ZP je výslovně upraven zákaz, aby vnitřním předpisem, pokud jej zaměstnavatel vydá, ukládal zaměstnanci povinnosti, případně zkracoval jeho práva stanovená zákoníkem práce. Z uvedených ustanovení plyne, že zaměstnavatel jednostranně svým pokynem, příp. hromadně úpravou ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP, nemůže založit povinnost, která právním předpisem upravena není. Jediná právní cesta, jak uložit zaměstnancům povinnost nechat se očkovat v očkovacím centru nebo u praktických lékařů, příp. podrobit se očkování zajištěnému zaměstnavatelem, je dohoda se zaměstnancem. Dohoda musí být s každým jednotlivým zaměstnancem, dohodnout očkování jako povinnost pro všechny zaměstnance nelze hromadně ani v kolektivní smlouvě. Povinná dohoda se zaměstnancem (jeho dobrovolný souhlas) platí přesto, že se ukazuje, že očkování má nesporné výhody, je schopno v určitém rozsahu zamezit šíření nemoci a předejít tak nezbytným preventivním opatřením, která ve svém důsledku následně omezují i zaměstnance. Pozitiva má očkování nejen v soukromém životě občanů, ale i v jejich pracovním životě, a tím má význam a výhody i pro zaměstnavatele.
První závěr k možnostem zaměstnavatele nařizovat nebo požadovat očkování proti onemocnění Covid-19 je proto ten, že zaměstnavatel se musí na očkování s každým jednotlivým zaměstnancem dohodnout, pokud bude mít zájem na tom, aby se mu zaměstnanci podrobili. Zaměstnancům tuto povinnost jednostranně uložit nemůže. Z toho plyne i druhý závěr, že pokud by zaměstnavatel zaměstnancům bez jejich souhlasu tuto povinnost uložil a zaměstnanec se očkování nepodrobil, zaměstnavatel z toho nemůže vyvozovat žádné pracovněprávní důsledky. Nejde o porušení povinnosti stanovené právními předpisy vztahujícími se k zaměstnancem vykonávané práci. Zaměstnavatel proto nemůže zaměstnance (platně) upozorňovat na porušení této povinnosti a nelze ani přistoupit ani k ukončení pracovního poměru výpovědí z důvodu porušení povinností podle § 52 písm. g) ZP, ani k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 55 ZP. Všechna právní jednání vedoucí ke skončení pracovního poměru, pokud by je zaměstnavatel přesto učinil, by byla neplatná.
Shora uvádím, že se zdá, že očkování má svůj přínos, zaměstnavatel proto může se zaměstnanci v této věci jednat, příp. se za účasti odborové organizace pokusit nalézt smírnou cestu s vysvětlením nespornosti výhod očkování pro zaměstnance i zaměstnavatele. Nedojde-li však k dohodě se zaměstnancem, nelze přistoupit k uložení povinnosti.
OČKOVÁNÍ JAKO POŽADAVEK PRO VÝKON PRÁCE
Další otázkou je, zda je možné vyžadovat očkování jako zaměstnavatelem stanovený požadavek pro výkon práce.
Zaměstnavatel je oprávněn pro výkon konkrétní práce stanovit požadavky potřebné pro její kvalitní výkon. Oprávnění zaměstnavatele sice není výslovně v zákoníku práce uvedeno, dovozuje se však z práva zaměstnavatele dát při jejich nesplňování zaměstnanci výpověď. Právní úprava požadavky blíže nijak nespecifikuje, záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, který se při jejich stanovení musí řídit faktickým výkonem práce a podmínkami, za nichž má být práce konána především z hlediska její kvality. Požadavky proto stanoví zaměstnavatel sám, ale podle soudní judikatury se nemůže jednat o libovolně stanovený požadavek. Požadavek musí být oprávněný a ospravedlnitelný. Stanovení požadavku proto musí vyplývat z charakteru konkrétní práce a z požadavků, které jsou na ni kladeny tak, aby zaměstnanec mohl práci kvalitně vykonávat (viz blíže rozsudek NS ze dne 25. 6. 2013 sp. zn. 21 Cdo 3641/2012: "...požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce, stanoví zaměstnavatel sám; reflektují především konkrétní podmínky u zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci)…
