APLIKACE INSTITUTU DOČASNÉHO PŘIDĚLENÍ ZAMĚSTNANCE K JINÉMU ZAMĚSTNAVATELI

     Do 31. 12. 2011 existovala možnost přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli pouze v souvislosti s agenturou práce, které bylo uděleno příslušné oprávnění Ministerstvem práce v podobě akreditace, a to po splnění požadavků dle zákona o zaměstnanosti. Lednová novela zákoníku práce přinesla několik zcela nových institutů pracovního práva, mezi nimi i dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli.

     Zákonodárce pomýšlel i na případnou kolizi ustanovení týkajícího se dočasného přidělení zaměstnance v rámci agentury práce (tzv. agenturní zaměstnávání) a dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli tak, že explicitně stanovil v ust. § 43a odst. 4 zákoníku práce, že je zakázáno používat úpravu dočasného přidělení na agenturní zaměstnávání.

     Aby ze strany zaměstnavatelů nedocházelo k obcházení pracovněprávních předpisů, je ze zákona dána podmínka, že změna pracovního poměru dočasným přidělením zaměstnance k jinému zaměstnavateli je možná teprve uplynutím 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Tento požadavek je odůvodněn zejména okolností vztahující se k přechodu určitých práv a povinností z původního zaměstnavatele na zaměstnavatele nového, zejména pokud jde o řízení a kontrolu práce zaměstnance, povinnost vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

     Pracovní poměr je totiž na základě pracovní smlouvy založen pouze mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který přiděluje zaměstnance, nikoliv mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ke kterému je zaměstnanec přidělen, a právě přidělující zaměstnavatel je ten, kdo by měl být primárně odpovědný za zajišťování příznivých pracovních podmínek a zajištění bezpečnosti a zdraví při práci. Pokud by jeho odpovědnost přecházela ihned po vzniku pracovního poměru na třetí osobu, pak by taková situace jistě nemohla být v souladu s principy pracovního práva a zásadou zvláštní zákonné ochrany zaměstnance (ust. § 1a zákoníku práce). Obsahem základních pracovněprávních vztahů jsou pouze dva subjekty, zaměstnavatel a zaměstnanec, jimž je pro osobní výkon závislé práce za odměnu svěřováno zákoníkem práce specifické postavení, a to v právech i povinnostech, včetně odpovědnosti.

     Pro přístup cizího subjektu do postavení některé ze smluvních stran základního pracovněprávního vztahu musí existovat spravedlivé důvody. Pokud tedy v průběhu trvání pracovního poměru nastane například přechodně nedostatek odbytu po produktech výkonu práce zaměstnavatele, může to zaměstnavatel vyřešit právě tímto dočasným přidělením zaměstnance k jinému zaměstnavateli namísto jiných, pro zaměstnance méně výhodných řešení. Tohoto institutu je tedy především vhodné užít namísto právní úpravy překážek v práci na straně zaměstnavatele, neboť v tomto případě zaměstnanci přísluší jen část průměrného výdělku, tj. například při přechodných závadách způsobených provozními příčinami ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku, při přerušení práce vlivem přírodních událostí ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.

     Pro zaměstnavatele přidělujícího zaměstnance se nesmí dále jednat na rozdíl od agentur práce o výdělečnou činnost. U agenturního zaměstnávání je zcela běžné, že přidělení zaměstnance k uživateli je „zpoplatněno“ a přidělování zaměstnanců agenturou práce je pro samotnou agenturu povětšinou výdělečná činnost.

     Mezi podstatnými náležitostmi, které musí vždy obsahovat dohoda o dočasném přidělení uzavřená mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, patří identifikace zaměstnavatele, k němuž se zaměstnanec přiděluje, a to názvem, je-li právnickou osobou, nebo celým jménem, je-li fyzickou osobou, den vzniku dočasného přidělení, druh a místo výkonu práce a doba trvání dočasného přidělení zaměstnance. Pokud by dohoda o dočasném přidělení neobsahovala některou z výše uvedených podstatných náležitostí, pak nemůže vyvolat sledované právní důsledky, neboť neexistuje. Nové znění zákoníku práce ve svém ustanovení § 19 odst. d) výslovně upravuje absolutní neplanost těch právních úkonů v pracovněprávních vztazích, které odporují zákonu, tj. pokud jsou v rozporu s kogentními ustanoveními zákoníku práce stanovujícími náležitosti pracovněprávních úkonů. Absolutní neplanost právních úkonů se na rozdíl od relativní neplatnosti vyznačuje tím, že na právní úkony se hledí, jako by nikdy nevznikly, aniž je třeba jakékoliv námitky neplanosti.

     Z důvodu právní jistoty zaměstnance je zdůrazněna možnost sjednat v dohodě i pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. Dohoda o dočasném přidělení tedy může mimo výše uvedené podstatné náležitosti obsahovat rovněž ujednání o pravidelném pracovišti pro účely cestovních náhrad. Takové ujednání je velice vhodné a nemělo by být opomíjeno, neboť i při dočasném přidělení může být zaměstnanec vysílán zaměstnavatelem, ke kterému byl přidělen, na pracovní cesty k plnění pracovních úkolů. Problematika pravidelného pracoviště v případě absence ujednání o pravidelném pracovišti v pracovní smlouvě je řešena ust. § 34a zákoníku práce tak, že pro tento případ se pravidelným pracovištěm rozumí místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Je-li však místo výkonu práce širší než jedna obec, pak je pravidelným pracovištěm ta obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Místo práce je však primárně sjednáno v pracovní smlouvě uzavřené mezi zaměstnancem a přidělujícím zaměstnavatelem. Citované ustanovení se však bude aplikovat analogicky i pro případ dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli na základě zákonného odkazu (uvedeného v ust. § 43a odst. 3 zákoníku práce) a „místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě“ se bude vykládat jako „místo výkonu práce sjednané v dohodě o dočasném přidělení“.

     Co do formy musí být dohoda o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli uzavřena písemně.

     Postavení zaměstnance je při dočasném přidělení výrazně stabilnější než v případě agenturního zaměstnávání. Zaměstnanec, který je dočasně přidělován, má zajištěny pracovní podmínky vyplývající již z jeho pracovního poměru, přičemž může dle rovnosti s kmenovým zaměstnancem zaměstnavatele, ke kterému je přidělen, dosáhnout pouze jejich vylepšení. Po skončení dočasného přidělení jeho pracovní poměr nekončí,…