Alternativní pracovní úvazky po novele zákoníku práce 2012

     Novela zákoníku práce, účinná od 1. 1. 2012, přinesla řadu změn. V dnešním příspěvku se zaměříme na novinky v oblasti tzv. alternativních pracovních úvazků, tedy pracovních poměrů na dobu určitou, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a agenturního zaměstnávání.

     Na základě novely dochází k zásadním změnám v oblasti pracovních poměrů na dobu určitou.

     Novela v prvé řadě mění délku maximální doby trvání pracovního poměru na dobu určitou ze dvou na tři roky. Zároveň však stanoví omezení pro opakování a prodlužování pracovních poměrů na dobu určitou, které bude možné jen dvakrát. Prakticky to znamená, že pracovní poměr na dobu určitou bude možné sjednat po sobě celkem třikrát, a to pokaždé nejvýše na 3 roky - tedy na maximálně 9 let (3 x 3 roky). Platí přitom, že k předchozímu pracovnímu poměru sjednanému na dobu určitou se nepřihlíží až po uplynutí 3 let po jeho skončení.

     Nová právní úprava tak nestanoví maximální období, ve kterém je možné pracovní poměry na dobu určitou uzavírat (nyní 2 roky), ale naopak klade důraz na zamezení jejich častého opakování.

     Jak už bývá při přijímání nových právních úprav pracovních poměrů na dobu určitou zvykem, novela opět neobsahuje výslovné přechodné ustanovení, ze kterého by bylo zřejmé, jak postupovat s ohledem na pracovní poměry na dobu určitou již uzavřené. Vzniká tak otázka, jak postupovat například v situaci, kdy pracovní poměr na dobu určitou skončí k 31. 3. 2012 (tedy již za nové právní úpravy) a následně bude prodloužen či znovu uzavřen od 1. 4. 2012. Mezi odbornou veřejností převládá v této chvíli názor, že v takovém případě se tento pracovní poměr započte do celkového počtu možných opakování a prodloužení. Opakovaně uzavřít nebo prodloužit pracovní poměr na dobu určitou s předmětným zaměstnancem bude tedy možné po jeho prvním prodloužení od 1. 4. 2012 znovu už jen jednou. Délka jednotlivých prodloužení či opakování bude moci být až 3 roky, protože nová právní úprava oproti stávající nestanoví žádná omezení na celkovou dobu, ve které je možné pracovní poměry opakovat (a doba trvání již existujícího pracovního poměru na dobu určitou tak nebude důležitá).

     Naopak pokud pracovní poměr na dobu určitou skončí před účinností novely, tj. nejpozději k 31. 12. 2011, domnívám se, že k tomuto pracovnímu poměru by se nemělo přihlížet. Tento přístup se tak může uplatnit například pro pracující starobní důchodce, kterým ke konci letošního roku doběhne druhý pracovní poměr na dobu jednoho roku. I s nimi bude možné následně uzavřít tři pracovní poměry. K této otázce se však vyskytují i jiné názory.

     Další, poměrně důležitou změnou je skutečnost, že ze zákona vypadly výjimky, kdy nebylo dosud nutné omezení pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou aplikovat. V kombinaci s novinkou spočívající v prodloužení „přestávky“ mezi pracovními poměry na dobu určitou ze 6 měsíců na 3 roky, může být tato změna zásadním problémem pro zaměstnavatele najímající zaměstnance na krátkodobé pravidelně se opakující úvazky (sezónní práce). Dle platné právní úpravy je možné v rámci 2 let takové krátkodobé úvazky sjednávat bez omezení jejich počtu. Po uplynutí celkové doby 2 let pak zaměstnavatelé řešili nutnou šestiměsíční přestávku například uzavřením dohody o pracovní činnosti. Za nové právní úpravy však nejen že bude možné krátkodobé pracovní poměry opakovat pouze dvakrát, ale poté bude muset být dodržena přestávka v délce 3 let.

     Zrušení výjimek se také projeví při sjednávání pracovních poměrů na dobu zástupu za zaměstnance na mateřské/rodičovské dovolené. Nadále totiž nebude možné se zaměstnanci sjednat pracovní poměr na dobu určitou pouze „na dobu trvání mateřské/rodičovské dovolené paní XY, případně čerpané dovolené za kalendářní rok po mateřské a rodičovské dovolené“, ale bude třeba zároveň sjednat, že maximální doba trvání pracovního poměru je v tomto případě 3 roky. Pokud potom bude zaměstnankyně na rodičovské dovolené doma po dobu delší než 3 roky (při využití maximální délky trvá mateřská a rodičovská dovolená ohledně jednoho dítěte déle než 3 roky), bude možné pracovní poměr na dobu určitou se zastupujícím zaměstnancem stejným způsobem prodloužit. V případě, že by ale k formálnímu prodloužení nedošlo a zastupující zaměstnanec bez dalšího vykonával práci po dobu přesahující 3 roky, došlo by k překlopení pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou. Obdobně bude třeba postupovat v případě dlouhodobých jednorázových zakázek, které přesahují 3 roky. Riziko překlopení pracovního poměru na dobu neurčitou bude vyžadovat více pozornosti zaměstnavatelů, resp. pracovníků personálního oddělení.

     Výjimka pro agenturní zaměstnávání zůstává zachována (jen pro úplnost uvádím, že tato výjimka nebude platit u dočasného přidělení běžným zaměstnavatelem, které novela rovněž umožní).

     Novela přináší změny v právní úpravě dohody o provedení práce. V případě dohody o pracovní činnosti k zásadním změnám nedochází.

     Novela zákoníku práce umožní výkon práce na…